إدارة التغيير

زائر

خطت البحث

المقدمة

المبحث الأول : ماهية إدارة التغيير

المطلب الأول : مفاهيم التغيير

المطلب الثاني: أهمية التغيير

المطلب الثالث: أنواع التغيير

المطلب الرابع : خطوات التغيير

المبحث الثاني : مقاومة التغيير

المطلب الأول: مفهوم مقاومة التغيير

المطلب الثاني: مزايا مقاومة التغيير

المطلب الثالث: مراحل مقاومة التغيير

الخاتمة

قائمة المراجع:

المقدمة

لقد كانت المنظمات دائماً في حالة توسع ونمو وانكماش وانحسار وتعيش حالة متغيرة , ولكن المنظمات في عصرنا الحاضر تشهد تغييرات بيئة جذرية و متسارعة لم تشهدها من قبل سواء من حيث لكم والنوع و السرعة فالبيئة أشبه ما توصف بالبيئة المضطربة و التغيير يحيط المنظمات في كل حدب وصوب وجود دائما.

المبحث الأول: ماهية إدارة التغيير

المطلب الأول: مفاهيم التغيير

المفهوم1: هو عبارة عن تغير موجه ومقصود هادف وواع يسعى لتحقيق التكيف البيئي (الداخلي و الخارجي) بما يضمن الانتقال إلى حال تنظيمية أكثر قدرة على حل المشكلات

المفهوم2: التغيير ظاهرة طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعمدة ، ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما على عنصر أو أكثر.1

المفهوم3: يعرف على انه مجهود طويل المدى لتحسين قدرة المنظمة على حل المشاكل و تجديد عملياتها على أن يتم ذلك من خلال إحداث تطوير شامل في المناخ السائد في المنظمة , مع تركيز خاص على زيادة فعالية جماعات العمل فيها وذلك بمساعدة مستشار أو خبير في التغيير الذي يقوم بإقناع أعضاء المنظمة بالأفكار الجديدة .2
المطلب الثاني: أهمية التغيير

1. الحفاظ على الحيوية الفاعلة : حيث تتحدد أهمية التغيير في داخل مؤسسة أو منظمة إلى التجديد والحيوية وتظهر روح الانتعاش, كما تختفي روح اللامبالاة والسلبية والروتين الذي يقتل الإبداع والإنتاج

2. تنمية القدرة على الابتكار : فالتغيير دائما يحتاج إلى جهد للتعامل معه على أساس أن هناك فريقين منهم ما يؤيد التغيير ويكون التعامل بالإيجاب ومنهم من يتعامل بمقاومة ذلك .

3. إزكاء الرغبة في التطوير: يعل التغيير على التحفيز وإزكاء الرغبات والدوافع نحو التغيير والارتقاء والتطوير وتحسين العمل .
4 التوافق مع المتغيرات : وينظر أيضا إلى أهمية التغيير لتوافق مع التكنولوجيا وعولمة التجارة والتي تقود تلك الاتجاهات وتسيطر عليها فانه يجب علينا أن نتعلم كيف نتوافق وبسلامه مع هذا التغيير أو نقوم بأداء الدور الصعب للتوافق معه فالتجديد الاقتصادي على سبيل المثال عامل منشط ومطلب ضروري يفرز بعض المفاهيم والمبادئ الاقتصادية الحديثة في الفكر الاقتصادي المحلي والعالمي.
5 الوصول إلى درجه أعلى من القوة والأداء :

حيث تكمن أهمية التغيير في الوصول إلى الارتقاء والنماء . [1]

المطلب الثالث: أنواع التغيير

1. التغيير الشامل و التغيير الجزئي

التغيير الجزئي و الذي يقتصر على جانب واحد أو قطاع واحد كتغيير الآلات و الأجهزة

أما التغيير الشامل و الذي يشتمل على كافة أو معظم الجوانب و المجالات في المنظمة , و الخطورة في التغيير الجزئي انه قد ينشىء نوعا من عدم التوازن في المؤسسة بحيث تكون بعض الجوانب متطورة و الأخرى متخلفة مما يقلل من فاعلية التغيير . فعلى سبيل المثال , يحتاج تغيير أدوات الإنتاج إلى تغيير في عمليات الإنتاج و أساليب التسويق و تدريب العاملين و غير ذلك .

2. التغيير المادي و التغيير المعنوي:

إذا أخذنا موضوع التغيير أساسا لامكن التمييز بين التغيير المادي (مثل التغيير الهيكلي و التكنولوجي)و التغيير المعنوي (النفسي و الاجتماعي) , فعلى سبيل المثال قد نجد بغض المؤسسات لديها معدات و أجهزة حديثة و لكن أنماط سلوك العاملين و أساليب العمل فيها تقليدية ’ و هذا النوع من التغيير شكلي و سطحي وغير فعال .

3. التغيير السريع و التغيير التدريجي :

يوجد تقسيم أخر لأنواع التغيير حسب سرعته , وهو يشمل التغيير البطيء و التغيير السريع ,و على الرغم من أن التغيير التدريجي البطيء يكون عادةً أكثر رسوخاً من التغيير السريع المفاجئ , إلا أن اختبار السرعة المناسبة لأحداث التغيير يعتمد على طبية الظرف .

المطلب الرابع: خطوات التغيير

معرفة مصدر التغيير

تقدير الحاجة للتغيير في المنظمة

تشخيص مشاكل المنظمة

التغلب على مقاومة التغيير

تخطيط الجهود اللازمة للتغيير

وضع استراتيجيات التغيير

تنفيذ الخطة خلال المدة المحددة

متابعة تنفيذ الخطة و معرفة نواحي القوة و الضعف فيها

الشكل "أ"

1. معرفة مصدر التغيير:وقد يكون مصدر التغيير بيئة المنظمة الخارجية كالتغيير الذي يحدث في هيكل السوق, أو يكون مصدر التغيير هيكل المنظمة , وقد يكون مصدر التغيير المناخ التنظيمي .

2. تقدير الحاجة إلى التغيير: وذلك من خلال تحديد الفجوة الفاصلة بين موقع المنظمة الآن وبين ما تريد تحقيقه.

3. تشخيص مشاكل المنظمة:و المشاكل قد تتعلق بأساليب العمل , التكنولوجيا المستخدمة , نسبة الغياب , أو دورات العمل و غيرها من المشاكل.

4. التغلب على مقاومة التغيير:المقاومة لها أسباب منها الخوف من الخسارة المادية أو المعنوية , متطلبات تطوير علاقات و أنماط سلوكية جديدة .

5. تخطيط الجهود اللازمة للتغيير:ويكون ذلك من خلال توضيح أهداف التغيير بشكل دقيق يمكن قياسه.

6. وضع استراتيجيات التغيير:ويجب الأخذ بعين الاعتبار العناصر التي قد تتأثر بها أجزاء المنظمة و هي الهيكل التنظيمي .

7. تنفيذ الخطة خلال المدة المحددة:

8. متابعة تنفيذ الخطة و معرفة نواحي القوة و الضعف فيها:

المبحث الثاني : مقاومة التغيير

المطلب الأول: مفهوم مقاومة التغيير

مقاومة التغيير تعبير ظاهري أو باطني لردود الفعل الرافضة للتغيير ، وهي ظاهرة طبيعية شأنها شأن التغيير نفسه .

مقاومة التغيير امتناع الأفراد عن التغيير أو عدم الامتثال له بالدرجة المناسبة و الركون إلى المحافظة على الوضع القائم .

أسباب مقاومة التغيير :

أ – أسباب مرتبطة بالشخصية :

- الخوف من المجهول

- تفضيل الاستقرار

- فهم انتقائي لما سيحدث

- القلق والاضطراب في العلاقات والعادات والممارسات

ب – أسباب مرتبطة بطريقة أحداث التغيير :

- الوقت والموارد المتوفرة للتكيف

- احترام الأفراد والمهارات

- مصداقية عامل التغيير

ج- أسباب مرتبطة بالنظام الاجتماعي :

- الانسجام مع المبادئ ( القناعات )

- تماسك النظام

- الفوائد والحقوق

- الطبيعة المقدسة لأشياء معينة

- رفض غير المألوف

المطلب الثاني: مزايا مقاومة التغيير

رغم انه ينظر إلى مقاومة التغيير و التطوير على أنها سلبية إلا أن لها نواحي إيجابية فتؤدي إلى ما يلي:

1. تؤدي مقاومة التغيير إلى إجبار إدارة المنظمة على توضيح أهداف التغيير ووسائله و أثاره بشكل أفضل

2. تكشف مقاومة التغيير في المنظمة عن عدم فعالية عمليات الاتصال وعن عدم توافر النقل الجيد للمعلومات .

3. أن حالة الخوف من التغيير ومشاعر القلق التي يعاني منها الأفراد العاملون تدفع إدارة المنظمة إلى تحليل أدق للنتائج المحتملة للتغيير سواء المباشرة أو غير المباشرة.

4. تكشف مقاومة التغيير النقاب عن نقاط الضغط في عملية معالجة المشكلات و اتخاذ القرارات في المنظمة.

المطلب الثالث: مراحل مقاومة التغيير

هناك الكثير من المواقف التي تساعد قيام الرئيس بتغيير طرق العمل و أدواته , وترتبط فاعلية التغيير بقدرة الرئيس في إحداث هذا التغيير.

إلا أن ردود أفعال من يتأثرون بالتغيير قد تتميز بعدم التصديق أو المقاومة لا, و تقيد المساهمات , ويتطلب ذلك مجهوداً من المنظمات و المديرين في تخطيط عملية التغيير إقناع العاملين به .

ويكن التمييز بين عدة مراحل تمر بها ردود الأفعال , هي :

1. الصدمة : و هي تشير إلى شعور حاد بعدم الاتزان , وعدم القدرة على التصرف.

عدم التصديق : وهو شعور بعدم واقعية أو عدم موضوعية السبب في ظهور التغيير.

2. الذنب : وهو شعور الفرد بأنه قام بخطأ ما يتطلب التغيير الذي حدث.

3. الإسقاط : وهو قيام الفرد بتأنيب فرد أخر على التغيير الذي حدث.

4. التبرير : وهو قيام الفرد بوضع أسباب لعدم قبول التغيير.

5. التكامل : وهو قيام الفرد باحتواء التغيير وتحويله إلى مزايا يتمتع بها الفرد أو النظام.

6. القبول : وهو عبارة عن خضوع أو تحمس الفرد للوضع الجديد بعد التغيير.

الخاتمة:

أصبح التغيير في مواقع العمل أسلوب حياة وصارت عمليات التغيير من إعادة تنظيم وتخفيض أحجام المؤسسات وإدخال التقنيات الجديدة وغيرها من العمليات ممارسات تحدث يوميًا وقيادة التغيير ليست مهارة تحتكرها الإدارة العليا فقط ولكن المستويات الأدنى بحاجة أيضا لتتعلم القدرة على التحرك السريع من أجل الوصول إلى كفاءة أعلى ويعرف التغيير بأنه التحرك من وضع أو حالة إلى حالة أخر

قائمة المراجع:

1. إدارة التغيير والموارد البشرية– انتصار سليم القليب - طرابلس - ليبيبا - 2000

2. إدارة التغيير و التطوير - منير عبوي - الطبعة الأولى - دار كنوز المعرفة - عمان- 2007 .

3. إدارة التغيير والتحديات العصرية للمدير - محمد يوسف النمران العطيات - الطبعة الأولى - دار و مكتبة الحامد للنشر و التوزيع -2006 .

4. http://www.dahsha.com/viewarticle.php?id=27825

1 إدارة التغيير والموارد البشرية– انتصار سليم القليب - طرابلس - ليبيبا - 2000 – ص 23

2 إدارة التغيير و التطوير - منير عبوي – الطبعة 1 –دار كنوز المعرفة - عمان- 2007 – ص 21

[1] http://www.dahsha.com/viewarticle.php?id=27825

1 إدارة التغيير والتحديات العصرية للمدير – محمد يوسف النمران العطيات –الطبعة 1 –دار و مكتبة الحامد للنشر و التوزيع -2006 – ص 54